Microagresión: cómo podemos ser racistas y machistas sin darnos cuenta
20/07/2016 - 20:09:56
BBC.- El pa�s donde vivo tiene leyes que proh�ben la discriminaci�n por origen �tnico, religi�n, sexo u orientaci�n sexual. Pero esto no quiere decir que los prejuicios hayan desaparecido.
Y hoy tenemos que estar tan preocupados por formas m�s sutiles de prejuicio como por el racismo y el machismo abiertos del pasado que nos averg�enzan.
El prejuicio sutil es el terreno donde se hacen asunciones injustificadas o se deja de hacer un esfuerzo para incluir a personas diferentes de nosotros, o que no se ajustan a nuestras expectativas.
El t�rmino usado para las expresiones de prejuicio sutil es ""microagresiones"".
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Consisten en repetir un estereotipo o desestimar f�cilmente el punto de vista de alguien, lo que puede marginar a un individuo.
Y las personas que cometen esas microagresiones pueden estar completamente inconscientes de que tienen una visi�n prejuiciada.
Los psic�logos distinguen entre nuestras actitudes expl�citas -creencias y sentimientos que admitimos- y las impl�citas, que son las creencias y sentimientos revelados por nuestras acciones.
As�, por ejemplo, t� puedes decir que no eres machista, pero si interrumpes m�s a las mujeres que a los hombres en las reuniones estar�as mostrando una impl�cita actitud sexista, que es muy diferente de la actitud expl�cita no sexista que profesas.
"La cultura del victimismo"
Lo que pasa con el prejuicio sutil es que es por definici�n sutil: peque�as burlas, diferencias y ambig�edades en la forma en que tratamos a una persona con respecto a otra.
Esto hace que sea dif�cil de medir, dif�cil de abordar, y para algunas personas, dif�cil tomar en serio.
Los esc�pticos creen que cuando las personas se quejan de ser tratadas de manera diferente en peque�as cosas est�n siendo demasiado sensibles, tratando de reivindicar una cultura del victimismo.
Estas personas consideran que las peque�as diferencias no tienen gran influencia en los resultados en la vida y no es donde debemos centrar nuestra atenci�n.
Seguramente tienes tus propias ideas sobre esto. Voy a hablarte de algunas pruebas que intentan demostrar que un millar de peque�as heridas s� cuentan.
A principios de la d�cada de 1970, un equipo dirigido por Carl Word en la Universidad de Princeton reclut� a estudiantes blancos para un experimento, con el presunto fin de evaluar la calidad de unos candidatos laborales.
Sin que se percataran, el experimento era realmente acerca de si el trato de los reclutadores variaba si los candidatos eran blancos o negros.
A pesar de creer que su tarea consist�a en encontrar el mejor candidato, los reclutadores blancos trataron a los candidatos de manera diferente seg�n su raza. Se sentaban m�s lejos de los negros, y mostraban menos signos de interrelaci�n, tales como contacto visual o inclinarse durante la conversaci�n.
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M�s recientemente, investigaciones de seguimiento han reafirmado estos resultados y han mostrado que estas se�ales no verbales de amabilidad no estaban relacionadas con sus actitudes expl�citas, por lo que operan independientemente de las creencias declaradas de los participantes acerca de la raza y el racismo.
Trato diferente
El experimento de Princeton probablemente no dice nada que no supiera, por dolorosa experiencia, quien que haya sido tratado de manera diferente debido a su raza.
Los candidatos negros en este experimento fueron tratados peor que los blancos no s�lo en las se�ales no verbales que los entrevistadores desprend�an, sino porque se les dio 25% menos de tiempo como promedio durante las entrevistas.
Esto por s� solo ser�a una injusticia, pero �cu�n desventajoso es ser tratado de esta manera?
El segundo experimento de Word nos da una idea de esto.
Despu�s de recoger estas mediciones de conducta no verbal, el equipo de investigaci�n reclut� a nuevos voluntarios y los entren� para reaccionar a la manera de los sujetos originales del experimento.
Es decir, que fueron entrenados para tratar de entrevistar a los candidatos igual que los participantes originales hab�an tratado a los candidatos blancos: estableciendo contacto visual, sonriendo, sent�ndose m�s cerca, permiti�ndoles hablar durante m�s tiempo.
T� puedes decir que no eres machista, pero si interrumpes m�s a las mujeres que a los hombres en las reuniones estar�as mostrando una impl�cita actitud sexista"
Steve Brown
Tambi�n fueron capacitados para reproducir el tratamiento que recibieron los candidatos negros: menos contacto visual, menos sonrisas y as� sucesivamente.
Todos deb�an ser tratados con cortes�a y justamente, y s�lo variar�an las se�ales no verbales.
A continuaci�n, los investigadores reclutaron a m�s estudiantes blancos de Princeton para desempe�ar el papel de candidatos, y fueron asignados al azar para ser tratados de manera no verbal como los candidatos blancos o como los negros en el primer experimento.
Los candidatos que recibieron las se�ales no verbales para los "negros" tuvieron peor desempe�o en la entrevista, seg�n la calificaci�n de jueces independientes.
Cometieron muchos m�s errores al hablar, en forma de vacilaciones, tartamudeo, errores y frases incompletas, y eligieron sentarse m�s lejos del entrevistador despu�s de una interrupci�n a mitad de la entrevista que provoc� que retomaran sus sillas.
No es dif�cil ver que en una situaci�n tipo "el ganador se lleva todo", como una entrevista de trabajo, estas diferencias podr�an ser suficientes para perder una oportunidad.
Lo que es notable es que el desempe�o de los participantes hab�a sido da�ado por el trato no verbal que muchos de nosotros podr�amos producir sin querer o darnos cuenta.
Y el efecto se observ� en los estudiantes de Princeton, una de las universidades �lite del mundo. Si incluso un blanco de �lite privilegiada sufre bajo este tratamiento, es de esperar efectos aun mayores para las personas que no entran en situaciones de gran presi�n con tales desventajas.
M�s que individuales
Experimentos como estos no lo revelan todo sobre la discriminaci�n.
Los problemascomo el racismo son modelados por mucho m�s que las actitudes individuales, y, a menudo est�n apoyados por el prejuicio expl�cito, as� como por el prejuicio sutil.
El racismo afecta a los candidatos antes, durante y despu�s de las entrevistas de trabajo en muchas m�s formas de las que he descrito.
Lo que este trabajo muestra es que, a pesar de las buenas intenciones, las reacciones de la gente a los grupos minoritarios pueden tener efectos poderosos. Las peque�as diferencias pueden sumar.
